Wat gaan we daarvoor doen

De sociale kant van thuiswerken zal ook in 2021 veel besproken worden en aandacht vragen. We ontwikkelen samen met de medewerkers wat dit voor mogelijkheden geeft. Aandacht voor energie, resultaatgericht werken, werken binnen een team op afstand en balans werk & privé zijn daarbij belangrijk. Er liggen ook kansen om nieuwe gedragspatronen te creëren.

De vernieuwing van de cyclus voor functioneringsgesprekken wordt verder ingebed. Het programma ter ondersteuning van alle medewerkers en leidinggevenden om het goede gesprek effectief te voeren wordt in 2021 afgerond.

In 2021 wordt een nieuw opleidingsbeleid vastgesteld als kader voor de jaarlijkse opleidingsplannen die volgen.

Lean en agile werken heeft een positief effect op onze werkzaamheden en daarmee op de dienstverlening. Voor 2021 staan op de planning de innovatie van werkprocessen bij financiën, huwelijksaanvragen, leerplicht en de verkiezingen.

In 2021 worden nog eens 20 inkomende poststromen onder substitutie gebracht (waarbij de fysieke documenten omgezet worden in een digitaal origineel en het dossiers volledig digitaal is), wordt de uitgaande poststroom onder substitutie gebracht en een achttal processen van burgerzaken.

Om de digitale procesgang te stroomlijnen wordt het digitaal ondertekenen en versturen van documenten gemeentebreed ingezet.

Zowel de kantoorapplicatie Office als het zaaksysteem krijgen een forse upgrade en zijn daarmee weer van deze tijd. De upgrades gaan gepaard met een kwalitatieve verbeterslag op inrichting en koppelingen om de overgang naar de Cloud te kunnen maken.

De gevolgen van corona op de werkomgeving grijpen we aan om het digitaal te werken, samen te werken en te vergaderen een impuls te geven.

De evaluatie van de nieuwe vormgeving van de Sociale Werkvoorziening in onze organisatie is vertraagd.  De evaluatie wordt in 2021 afgerond en waar nodig en mogelijk worden verbeteringen doorgevoerd.

De gezamenlijke inkoop voor WMO en Jeugd wordt door de RBL uitgevoerd.

We willen voor 2021 verkend hebben waar in reëel opzicht kansen liggen voor concrete samenwerking die moet leiden tot betere kwaliteit, minder kwetsbaarheid, efficiënter en/of slagvaardiger werken.

De concretisering van beleid vindt plaats in inkoopcategorieplannen.
Het categorieplan voor flexibele arbeid is inmiddels gereed. In 2021 zijn de categorieplannen voor de inkoopcategorieën fysiek (grond, weg- waterbouw) gereed.

We transformeren de werkomgeving waarbij we ook aandacht besteden aan maatregelen rondom gezondheid en nog betere scheiding van afval.

Bij het wagenparkbeheer wordt doorgegaan met het vervangen van bestaande tractiemiddelen door elektrisch aangedreven voertuigen en middelen.

Het bestaande maatschappelijk vastgoed verduurzamen we in twee fasen. We ronden in 2021 fase 1 af: het vervangen van binnenverlichting in gemeentelijke gebouwen door energiezuinige led-verlichting.

We gaan door met fase 2: inzetten op het verder verduurzamen van het vastgoed tot energieneutrale gebouwen (cf. de routekaart Energieneutraal Nieuwegein 2030). We werken de in 2020 gestarte onderzoeken naar haalbaarheid en mogelijkheden uit tot concrete voorstellen voor investeringen in verduurzaming. Bij alle nieuwbouwprojecten (zoals de nieuwbouw van het MEC in het Natuurkwartier) wordt uitgegaan van energieneutrale (en gasloze) gebouwen

In het kader van een gezonde organisatie laten we periodiek een RI&E opstellen.
Ten tijde van de afronding van de laatste RI&E (Risico Inventarisatie & Evaluatie van werkomstandigheden) inclusief een onderzoek naar de PSA (PsychoSociale Arbeidsbelasting) nam het coronavirus alle aandacht van de werkorganisatie in beslag. Op concernniveau zijn de meest urgente zaken opgepakt. De integrale behandeling op teamniveau is vertraagd en wordt in 2021 afgerond. Dit leidt dan vervolgens tot een volledig plan van aanpak.

Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers blijven onze aandacht vragen. We intensiveren en focussen onze inzet op het vergroten van de psychosociale veiligheid op de werkvloer, mede door de aanpak van agressie en het verminderen of beter hanteren van werkdruk en werkstress. Zolang nog veelvuldig vanuit huis gewerkt moet worden ligt de aandacht tevens bij een goede (thuis)werkplekadvisering en het stimuleren van beweging.

Het aantal banen voor de Wet banenafspraak groeit gestaag. We hebben inmiddels 6 garantiebanen ingevuld (5,22 fte) en bij vertrekkende WSW medewerkers wordt de positie omgezet naar een garantiebaan.

Bij de aanstelling van nieuwe medewerkers krijgt integriteit expliciete aandacht. Het bespreken van dilemma's en ervaringen wordt voortgezet, net als het afleggen van de ambtseed.

De frauderisicoanalyse die in 2020 is opgezet wordt in 2021 verder uitgewerkt.

We sluiten ons aan bij het Charter Diversiteit. Het Charter Diversiteit is
een intentieverklaring met stappenplan die door werkgevers zelf wordt opgesteld. Door het Charter te ondertekenen committeren wij ons aan zelf opgestelde doelen om diversiteit en inclusie op de werkvloer te bevorderen.